RECRUITING
Executive Search oder Recruiting: wie Sie für Ihre Stelle wählen.
Die Methode richtet sich nach der Stelle: wie schwer ihre Entscheidungen wiegen, wie selten die Kompetenz ist und wer direkt angesprochen werden muss, damit Sie wissen, wen es im Markt gibt.
DAS HUMX-TEAM
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Die beiden sind keine Gegensätze. Beide können direkte Suche im Markt nutzen, beide können strukturierte Bewertung enthalten. Unterschiedlich ist die Tiefe des Mandats: wie weit die Marktkarte vor den ersten Gesprächen aufgebaut wird, wie weit die Prüfung geht und wie eng der Rahmen der Vertraulichkeit ist.
Fünf Kriterien, die über die Methode entscheiden
Nehmen Sie Ihre Stelle und antworten Sie Zeile für Zeile. Es gibt keine Punkte zu zählen; liegen Ihre Antworten in der rechten Spalte, braucht das Mandat mehr Tiefe.
Die letzte Zeile sollte von Anfang an geklärt werden. Ein vertieftes Mandat mit einer Entscheidung, die immer wieder verschoben wird, führt zum selben Stillstand wie eine Anzeige ohne Rückmeldungen — nur teurer.
Was das Briefing enthalten muss
Unabhängig von der Methode deckt das erste Gespräch fünf Punkte ab: die im ersten Jahr erwarteten Ergebnisse; die tatsächliche Autonomie, also was die Person allein entscheiden kann und ab welchem Betrag sie eine Freigabe braucht; die Arbeitsbeziehungen, mit wem sie sich wöchentlich abstimmt; Vergütung, Ort und Arbeitszeit; wer die endgültige Entscheidung trifft.
Ein unklar gebliebener Punkt kann die Kriterien während der Suche verändern und dazu führen, dass Gespräche wiederholt werden müssen.
Was Sie Ihren Partner fragen
Wer ist der verantwortliche Berater und wer führt die Marktrecherche tatsächlich durch?
Welche Unternehmen darf er wegen anderer Mandate oder bestehender Vereinbarungen nicht ansprechen?
Wie sieht die Berichterstattung aus: was erhalten Sie, wie oft und in welcher Form?
Wie erfolgt die Bewertung und was wird über jeden Kandidaten schriftlich festgehalten?
Welche Vertragsbedingungen regeln Vertraulichkeit, Zahlung und den Neustart der Suche?
Der Leitfaden der AESC zur Auswahl einer Executive-Search-Firma weist in dieselbe Richtung: das Mandat vor dem Start klären, festlegen, wer der Berater ist, der tatsächlich am Projekt arbeitet, und den Rahmen der Vertraulichkeit schriftlich fixieren.
Zwei Stellen, zwei Methoden: ein veranschaulichendes Beispiel
Erster Fall: Ein Produktionsunternehmen sucht einen Operations-Direktor, der einen zweiten Standort eröffnet. Das Mandat umfasst Investitionsentscheidungen, den Aufbau eines neuen Teams und eine direkte Beziehung zu den Gesellschaftern. Die Menschen, die das schon getan haben, sind wenige und suchen möglicherweise nicht aktiv eine Stelle. Hier ist ein vertieftes Mandat sinnvoll: Marktkarte, direkte Ansprache, schriftliche Bewertung, Vertraulichkeit bis zum Schluss.
Zweiter Fall: Dasselbe Unternehmen sucht einen Prozessingenieur, mit klaren Kriterien und mehreren passenden Personen in der Region. Ein Standardprozess, mit direkter Suche dort, wo sie nötig ist, genügt. Die Methode wird nicht nach dem Stellentitel gewählt, sondern nach den Antworten in diesen fünf Zeilen.
Beide Situationen sind hypothetisch. Wir nutzen sie, um die Überlegung zu zeigen, nicht als Projektreferenz.
Das einseitige Dokument, vor dem Gespräch
Schreiben Sie auf eine einzige Seite: die Stelle und die im ersten Jahr erwarteten Ergebnisse, die Grenzen der Autonomie, die vier bis fünf beobachtbaren Kriterien, Vergütung und Arbeitszeit, den Entscheider und den Interviewzeitplan. Mit diesem Dokument gehen Sie in jedes Gespräch, unabhängig von der Methode.
Mit diesem Dokument können Anbieter die vorgeschlagene Methode begründen und Angebote auf derselben Grundlage verglichen werden. Ohne es verschiebt sich das Gespräch auf den Preis und die Angebote sind nicht mehr vergleichbar.
Sprechen wir über das Mandat.
Wir gehen die fünf Kriterien gemeinsam durch und legen die Methode fest. Sehen Sie, wie wir arbeiten: Executive Search und was Sie in einem Angebot vergleichen, im Artikel über die Kosten des Recruitings.
Sprechen wir über das Mandat →