A munkaerő-fluktuáció költsége: mit mérjen, mielőtt megoldást választ.

Egy százalék azt mondja, hogy történik valami. A döntés a szegmentálásból, a beszélgetésekben megismert okokból és egy első lépés kiválasztásából születik.

A megtartási programok előtt két dolgot érdemes megtenni: egy világos mérést és néhány beszélgetést. Ezek segítenek kiválasztani, hol érdemes beavatkozni.

Mit mér és hogyan

Az alapformula: egy időszak önkéntes kilépései osztva az ugyanazon időszak átlagos létszámával, szorozva 100-zal. Fontos, hogy mindkét tagban ugyanazt az intervallumot használja, és hogy a munkavállaló kezdeményezésére történő kilépéseket elkülönítse a többitől.

Két elkülönítés többet segít, mint egy összevont szám: a felvételt követő első hónapok kilépései, amelyek a kiválasztásról és a beillesztésről mondanak valamit, és a munkakör szerinti kilépések, amelyek megmutatják, hol sűrűsödik a kérdés.

Egy feltételezett példa: 3 önkéntes kilépés és 60 fős átlagos létszám egy negyedévben 5%-ot ad arra a negyedévre. Ne alakítsa át automatikusan éves aránnyá; az éves számítás a teljes év kilépéseit és átlagos létszámát használja.

A költségösszetevők, elkülönítve

Csak elkülönülő összetevőket adunk össze: ugyanazok az órák vagy ugyanaz az elhalasztott teljesítés nem tartozhat két kategóriába. A vállalat saját helyzetére számolt összetevőket részesítjük előnyben, nem más kontextusból átvett bérszorzókat.

Szegmentálás, a bizalmasságra figyelve

Ugyanaz a szám akkor lesz hasznos, ha munkakörre, telephelyre és munkaviszony hosszára bontja. Ha egy szegmensben nagyon kevés ember van, az eredményt összevontan közlik, vagy szövegesen értelmezik: a nagyon kis csoportok lehetővé tehetik a személyek azonosítását, ezért az értelmezés óvatosságot kíván.

A százalék önmagában nem ok. Mellé szükség van a kilépő beszélgetésekre, a maradó csapattal folytatott beszélgetésekre és működési adatokra: munkarend, munkamennyiség, a koordinációban történt friss változások. Az a tájékoztató, amelyet a CIPD a fluktuációról és a megtartásról adott ki ugyanezt támasztja alá: az érték abból fakad, hogy megértjük, miért mennek el az emberek, nem pedig egyetlen mutató követéséből.

A döntési lap, egy oldalon

Egy szerkezet, amelyet a saját táblázatában tölt ki, a cég adataival.

Az elemzett időszak és az ugyanazon időszak átlagos létszáma.

Az önkéntes kilépések, a többitől elkülönítve, és az első hónapokban történtek.

A legtöbb kilépést mutató szegmensek, és azok, amelyekben túl kevés adat van.

A beszélgetésekben visszatérő okok, témaként feljegyezve, nem idézetként.

A költségösszetevők, mindegyik a maga feltételezésével.

Az első lépés, annak felelőse és a felülvizsgálat dátuma.

Egy lépés egyszerre, a legvilágosabb szegmensen. Így látszik, változott-e valami.

A gyakorlati lépés

Számolja ki az arányt az utolsó negyedévre, bontsa munkakörre, és válasszon egyetlen lépést, felelőssel és felülvizsgálati dátummal. Ha a lépés a kiválasztást érinti, nézze meg, mit vessen össze egy toborzási ajánlatban; ha az első hónapokat érinti, induljon innen: a beillesztési terv.

Válasszuk ki az első lépést.

Megnézzük a számokat, a szegmenseket és azt, amit az emberek mondanak, majd választunk egy lépést. Nézze meg, hogyan dolgozunk: tréning és vezetőfejlesztés.

Válasszuk ki az első lépést →