ENTSCHEIDUNGEN UND ORGANISATION
Die Kosten der Personalfluktuation: was Sie messen, bevor Sie eine Lösung wählen.
Ein Prozentwert sagt, dass etwas passiert. Die Entscheidung entsteht aus der Segmentierung, aus den in Gesprächen erfahrenen Gründen und aus der Wahl einer ersten Maßnahme.
DAS HUMX-TEAM
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Vor Bindungsprogrammen lohnen sich zwei Dinge: eine klare Messung und einige Gespräche. Sie helfen Ihnen zu wählen, wo eine Maßnahme sinnvoll ist.
Was Sie messen und wie
Die Grundformel: freiwillige Abgänge eines Zeitraums, geteilt durch den durchschnittlichen Personalbestand desselben Zeitraums, mal 100. Entscheidend ist, in beiden Größen dasselbe Intervall zu verwenden und Abgänge auf Initiative der Beschäftigten von den übrigen zu trennen.
Zwei Trennungen helfen mehr als eine Gesamtzahl: Abgänge in den ersten Monaten nach der Einstellung, die etwas über Auswahl und Onboarding sagen, und Abgänge nach Rollen, die zeigen, wo sich die Frage bündelt.
Ein hypothetisches Beispiel: 3 freiwillige Abgänge und ein durchschnittlicher Bestand von 60 Personen in einem Quartal ergeben 5% für dieses Quartal. Rechnen Sie sie nicht automatisch in eine Jahresquote um; die Jahresberechnung nutzt die Abgänge und den durchschnittlichen Bestand des gesamten Jahres.
Die Kostenkomponenten, getrennt
Addiert werden nur getrennte Komponenten: dieselben Stunden oder dieselbe verschobene Lieferung gehören nicht in zwei Kategorien. Wir bevorzugen Komponenten, die auf der Situation des Unternehmens berechnet sind, keine aus anderen Kontexten übernommenen Gehaltsvielfachen.
Segmentierung, mit Rücksicht auf Vertraulichkeit
Dieselbe Zahl wird nützlich, wenn Sie sie nach Rolle, Standort und Betriebszugehörigkeit aufteilen. Umfasst ein Segment sehr wenige Personen, wird das Ergebnis aggregiert berichtet oder qualitativ kommentiert: sehr kleine Gruppen können Einzelpersonen identifizierbar machen und erfordern Vorsicht bei der Auslegung.
Der Prozentwert allein ist keine Ursache. Daneben brauchen Sie die Austrittsgespräche, die Gespräche mit dem verbleibenden Team und operative Daten: Arbeitszeiten, Arbeitsvolumen, kürzliche Änderungen in der Führung. Das Informationsblatt der CIPD zu Fluktuation und Mitarbeiterbindung stützt denselben Gedanken: Der Wert entsteht daraus, die Gründe für das Gehen zu verstehen, nicht daraus, eine einzelne Kennzahl zu verfolgen.
Das Entscheidungsblatt, auf einer Seite
Eine Struktur, die Sie in Ihrer eigenen Tabelle mit den Daten des Unternehmens ausfüllen.
Der analysierte Zeitraum und der durchschnittliche Bestand desselben Zeitraums.
Die freiwilligen Abgänge, getrennt von den übrigen, und jene in den ersten Monaten.
Die Segmente mit den meisten Abgängen und jene mit zu wenigen Daten.
Die in Gesprächen wiederkehrenden Gründe, als Themen notiert, nicht als Zitate.
Die Kostenkomponenten, jede mit der Annahme, auf der sie beruht.
Die erste Maßnahme, ihr Verantwortlicher und das Prüfdatum.
Eine Maßnahme zur Zeit, im klarsten Segment. So sieht man, ob sich etwas verändert hat.
Der praktische Schritt
Berechnen Sie die Quote für das letzte Quartal, segmentieren Sie nach Rolle und wählen Sie eine einzige Maßnahme, mit Verantwortlichem und Prüfdatum. Betrifft die Maßnahme die Auswahl, sehen Sie, was Sie in einem Recruiting-Angebot vergleichen; betrifft sie die ersten Monate, beginnen Sie mit dem Onboarding-Plan.
Wählen wir den ersten Schritt.
Wir sehen uns die Zahlen, die Segmente und die Aussagen der Menschen an und wählen dann eine Maßnahme. Sehen Sie, wie wir arbeiten: Training und Führungskräfteentwicklung.
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