Die Gespräche häufen sich. Die Stelle bleibt offen.

Jede Runde bringt Leute, die fast passen, und keiner kommt durch. Das Feedback fällt je nach Gesprächspartner anders aus: Einer will Erfahrung in derselben Branche, der Nächste die Passung zum Team, der Dritte sofortige Verfügbarkeit.

Die Kriterien wurden nie schriftlich vereinbart, also legt jeder seine eigenen an, und die Kandidaten lassen sich nicht mehr vergleichen. Gleichzeitig sind die Bedingungen der Stelle — Arbeitszeit, Anfahrt, Gehaltsniveau — dieselben wie bei der Ausschreibung. Bewerber steigen aus Gründen aus, die sich wiederholen, doch niemand trägt diese Gründe an einer Stelle zusammen.

Vier oder fünf gemeinsame Kriterien, als beobachtbare Situationen formuliert, mit einer klaren Trennung zwischen dem, was vom ersten Tag an gefordert ist, und dem, was in den ersten Monaten erlernbar ist.

Im selben Gespräch wird benannt, wer entscheidet: wer das Angebot unterschreibt und wer nur eine Meinung beisteuert. Ein Verfahren mit drei Personen, die Nein sagen können, und niemandem, der Ja sagen muss, kommt von selbst zum Stillstand — unabhängig davon, wer sich bewirbt.

Wir machen das Briefing mit der Führungskraft neu und übersetzen die Kriterien in einen Interviewleitfaden, den alle Beteiligten gleich verwenden. Jeder Kandidat bekommt dieselben Fragen und wird nach denselben Punkten bewertet; Absagegründe werden festgehalten.

Danach justieren wir den Suchraum: die Städte, die Entfernungen und die Art von Unternehmen, in denen es das gesuchte Profil tatsächlich gibt. Reagiert der Markt nicht auf eine Anzeige, wechseln wir zur Direktansprache — wir identifizieren die Menschen, die diese Aufgabe bereits ausüben, und sprechen sie namentlich an.

Häufen sich die Absagen um eine bestimmte Bedingung, kehren wir zu dieser Bedingung zurück, bevor wir die Suche fortsetzen. So arbeiten wir im Recruiting

Die Etappen, nicht die Zahl der Lebensläufe: wie viele der Angesprochenen einem Gespräch zustimmen, wie viele die erste Bewertung bestehen, an welcher Stelle genau Kandidaten verloren gehen und wie lange jeder Übergang dauert. Wir verfolgen auch die Bewertungskonsistenz — ob zwei Bewertende bei derselben Person zu ähnlichen Ergebnissen kommen. Sobald die verlustreiche Etappe sichtbar ist, wird die Diskussion darüber, was sich ändern muss, deutlich kürzer.

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Sagen Sie uns, wie lange die Stelle offen ist und wo die Kandidaten stehen bleiben.

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